本網(wǎng)5月28日訊 辛辛苦苦培養(yǎng)了四五年的人才卻在項目緊張期或是上市籌備期出走?
好不容易招聘進(jìn)來的高匹配度人才，剛?cè)肼殯]幾天卻選擇了離職?
三四年的公司老員工不聲不響地跳槽到了競爭對手公司?
這些現(xiàn)實發(fā)生的事情每天都在上演，也是最讓企業(yè)頭疼的問題——人才出走。
人才出走的原因有很多，可能是人際矛盾，可能是公司氛圍，也可能是加班嚴(yán)重，但絕大多數(shù)無非兩種情況：錢和工作環(huán)境。圖錢就是公司人才的薪酬福利體系，而工作環(huán)境包括企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、管理理念等多方面。
2016年3月，馬云在阿里巴巴西溪園區(qū)新員工入職“百阿必修課”上這樣說道：“我希望我們的第一大產(chǎn)品，不是淘寶，不是天貓，不是我們的云，也不是我們的菜鳥，我們的第一產(chǎn)品是我們的人才”。
人才的作用不僅體現(xiàn)在企業(yè)融資、市場份額占領(lǐng)、業(yè)務(wù)模式變革等方面，它更體現(xiàn)在每一批的產(chǎn)品迭代更新、每一次的服務(wù)體驗升級、每一份的企業(yè)營收答卷上。
有人說當(dāng)代打工生活就是一部活靈活現(xiàn)的資本剝削人才的連續(xù)劇，“工資水平上漲追不上消費(fèi)水平”的時代被我們趕上了，套路滿滿的職場PUA我們經(jīng)歷過了，費(fèi)心勞力的“996”我們也扛過了，能讓打工人選擇離開的情況還真不多了。
那么在公司日常經(jīng)營管理中，該怎么做才能避免大規(guī)模的人才出走呢?秘訣有三：
一為保障，二為管理，三為發(fā)展。
一為保障 ：建立合理薪酬體系(涉及工作任務(wù)、工作報酬等)，保障員工生活層面需求;
二為管理 ：構(gòu)建行政辦公、績效考核、工作福利等方面的人資管理體系，把員工留下來;
三為發(fā)展 ：針對人才在薪酬、環(huán)境和職業(yè)發(fā)展三個層面需求出發(fā)，打通人才“留育”鏈，搭建標(biāo)準(zhǔn)化職位晉升渠道、職業(yè)能力提升渠道、薪酬福利提高機(jī)制等，將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，合作共贏。
其實歸根結(jié)底，人才流失在某種程度上來說，就是當(dāng)前雇傭式就業(yè)弊端的反映：
對雇傭者來說：希望人才多賣力，少拿錢，最好能為愛發(fā)電;
對被雇傭的打工人來說：給多少錢干多少活，社會契約精神是對打工價值的尊重。
要想解決這一根本矛盾，關(guān)鍵在于實現(xiàn)雇傭者與被雇傭者的互相授信，而要想實現(xiàn)這一場景，唯有采用合伙式就業(yè)的人才合作模式。
合伙式就業(yè)時代的到來，象征著企業(yè)與人才“合伙創(chuàng)業(yè)”意識的真正覺醒。尋伙科技的“找合伙”便是這樣一個幫助年輕人實現(xiàn)合伙式就業(yè)的平臺，建立“人才-企業(yè)需求模型”匹配機(jī)制，構(gòu)建健康可持續(xù)的人才管理-培養(yǎng)體系，解決企業(yè)人才招聘難、人才流失嚴(yán)重、人才適配性差等難題。
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